Мотивация к корпоративному обучению

Юлия Гурман

Все ли руководители задаются вопросом о необходимости мотивирования к обучению своих сотрудников? Многие из тех для кого этот вопрос актуален, не всегда представляют себе как это сделать. И, как показывает практика, еще очень велико число тех руководителей, для которых вопрос мотивации к тренингу вообще не стоит как важный. А зря!

Мысли позитивно настроенного участника могут сильно отличаться, например: «повторенье – мать учения»; «наверно, будет что-то новое»; «может я смогу еще лучше продавать»; «учиться всегда хорошо»; «ура, отдохнем!». А вот размышления руководителя подчас могут быть самыми неожиданными: «надо моих оболтусов поучить, продают плохо, пора повышать квалификацию»; «не пора ли встряхнуть персонал?».

А теперь давайте разберемся, что может влиять на мотивацию участников к обучению. В тренерской практике чаще всего приходится сталкиваться с тремя категориями мотиваторов.

1) Внутренние мотиваторы могут быть связаны со стремлением

• подтвердить или повысить свою высокую квалификацию,
• получить признание со стороны коллег и руководства,
• получать новую информацию или провести ревизию уже сложившегося опыта,
• продемонстрировать лояльность к Компании.

Заметим, что, как правило, успешные менеджеры желают учиться, поскольку успешность связана с самоанализом и стремлением получить адекватную оценку своих действий в обратной связи коллег.

2) Внешние мотиваторы чаще всего исходят от руководства, при чем обычной ситуацией оказывается отрицательное мотивирование, т.е обучение по приказу, под давлением штрафных санкций или под угрозой аттестации.

В компаниях, исповедующих современные методы управления человеческими ресурсами, в большинстве случаев используются такие положительные мотиваторы как, планирование карьерного роста менеджеров, внутренняя ротация, участие в проектах, совмещение обучения с отдыхом (выезд за город). Стоит отметить, что важным аспектом внешней мотивации является грамотная работа с персоналом «на входе», т.е на этапе найма - уже при первом собеседование необходимо ориентировать кандидата на обучение.

3) Тренинговые инструменты мотивации. Конечно, опытный тренер располагает способами воздействия на мотивацию участников прямо в процессе тренингового обучения. Предварительная встреча с участниками позволяет «отсечь» наиболее негативно настроенных участников или продумать для них «особую» мотивацию: создание положительного настроя в начале обучения; мотивирующие действия и упражнения.

Векторы мотивации могут быть разнонаправленными, а могут работать в одном направлении. Значит результат обучения будет напрямую зависеть от направленности и величины перечисленных мотиваторов.

Итак, можно сделать вывод, что чем меньше потрачено усилий на мотивирование до тренинга, тем больше усилий и времени будет потрачено на мотивирование участников обучения во время занятий, что снизит содержательный эффект самого тренинга. Поэтому так важно приложить совместные усилия в мотивирование персонала!